Według raportu KPMG pt. „Key Employer Challenges – jak firmy w Polsce budują doświadczenie pracownika?” (2018 r.), kwestia niekontrolowanych zwolnień dotyczy w aż 75% firm produkcyjnych i tych, które zatrudniają pracowników fizycznych. Pracownicy ci porzucają pracę praktycznie z dnia na dzień, związani umowami zlecenie lub na czas określony, gdzie okres wypowiedzenia jest krótki. Jednocześnie problem zaczynają zauważać przedsiębiorcy. Dla 4% badanych rotacja jest problemem od dawna, dla 35% stała się nim w ostatnim czasie, 43% przyznało, że rotacje są w normie, 17%, że nie ma z nimi problemu, a 1% wskazał na inne przyczyny, np. przejście na emeryturę. Problemem nie są tylko pracownicy fizyczni, również wśród specjalistów przerzedzają się szeregi, 20% firm ma problem z utrzymaniem wykształconego personelu. O ile pracownika produkcji czy fizycznego można na ogół wdrożyć w ciągu miesiąca, tak dla specjalisty czas ten często wydłuża się do kilku miesięcy.
Największy problem rotacji to niemierzone straty, jakie przedsiębiorstwo ponosi wraz z odejściem doświadczonego pracownika. Zaczyna się od jego zniknięcia, czyli zmniejszenia potencjału firmy, kolejne straty to zwiększone nakłady na dział HR związane z poszukiwaniem zastępstwa, koszt związany ze wdrożeniem nowego członka zespołu — zapewnienie mu szkoleń, pomocy kolegów, którzy w tym czasie mogliby wykonywać swoją pracę, koszty związane z pensją, którą trzeba mu wypłacać, mimo że początkowa wydajność jest znikoma. Co gorsza, jeśli nowy pracownik odejdzie z firmy w krótkim czasie, może się okazać, że przeznaczone na niego środki zostały zmarnowane, a proces odbywa się na nowo. „Journal of Accountancy” koszty związane z rotacją na jednym stanowisku szacuje na od 90 do 200% wynagrodzenia rocznego.
Jak więc zatrzymać pracowników? Można płacić im więcej, ale ze wzrostem pensji pojawia się inne zagrożenie. Komfort finansowy powoduje, że pracownik może bardziej ryzykownie podchodzić do zmian pracy, zupełnie inaczej niż w sytuacji, gdy pensja utrzymuje go w stanie wegetacji (który oczywiście nie jest rozwiązaniem). Wtedy do gry wchodzą inne czynniki takie jak atmosfera w pracy, możliwości rozwoju itp.
Grywalizacja może pomóc w budowaniu składowych utrzymujących pracowników w firmie, a jednym z najważniejszych elementów są nagrody. Nagrody można, a nawet trzeba rozumieć jako dobra niekoniecznie materialne. Według Gabe'a Zichermanna i wielu innych ekspertów, nagrody należy przydzielać w systemie SAPS.
Na obrazku powyżej widoczne są nagrody w grach, pierwsza z nich — status jest wyróżnieniem, może być to odznaka, osiągnięcie czy informacja o poziomie. Drugi typ nagród daje dostęp do nowych lokacji, opcji wcześniej niedostępnych. Trzeci dotyczy władzy lub mocy. Gra pozwala postaci na stanie się np. lokalnym władcą i zarządzanie niewielką osadą jako dodatkowy element mechaniki. Na końcu ścieżki czekają przedmioty fizyczne lub wirtualne, np. unikatowa karta, tytuł, wspomnienie w napisach końcowych.
Jeśli chcielibyśmy przenieść te poziomy na gamifikację w realnej firmie, to jakby to mogło wyglądać?
Status. Wyróżnijmy swoich pracowników w widoczny sposób, jeśli jesteśmy firmą produkcyjną, wprowadźmy stopnie dla operatorów i kierowników niższego stopnia. Dzięki temu niskim kosztem zyskamy bardziej lojalnych pracowników (mechanizm strachu przed utratą), będziemy posiadać przejrzyste statystyki na temat kompetencji kadry i łatwo zauważymy problemy z rotacjami. Nowi pracownicy będą wiedzieli do kogo się zwrócić w przypadku problemów i sami zapragną osiągać wyższe rangi poprzez dobrą pracę i podnoszenie swoich kompetencji. System rang da też lepsze podstawy zarówno firmie, jak i pracownikowi w przypadku rozmów o podwyżce.
Access. Dostęp, prawo do czegoś. Jeśli firma pracuje w systemie zmianowym, to dobrym pomysłem może być nadanie doświadczonej kadrze większych praw w kształtowaniu grafiku, możliwości zwalniania się na kilka godzin, jeśli potrzebują załatwić coś w urzędzie, dostępu do pokoju socjalnego przemianowanego na vip room, możliwość udziału w dodatkowych szkoleniach i programach pracowniczych. Ciekawym pomysłem może być również możliwość zjedzenia obiadu z przełożonym dla najlepszych pracowników.
Power. Ludzie kochają władzę, możliwość wpływu na życie innej osoby jest najdoskonalszą formą spełnienia, stąd tak wiele osób garnie się do polityki czy służb mundurowych. W firmie władza powinna znajdować się w części w rękach pracowników szeregowych, intuicyjnie czujemy jednak, że nie wszystkich. Jakich więc? Tych najbardziej doświadczonych i wartościowych. To oni powinni czuć się doceniani i to ich głos jest najważniejszy. Warto więc pomyśleć nad czymś w rodzaju rady czy forum pracowniczego, które byłoby ciałem doradczym dla szefostwa, a może nawet miało pewną autonomię. Pracownicy, którzy będą wiedzieli, że są ważni dla kierownictwa, zastanowią się kilka razy, nim odejdą, a ci, którzy jeszcze nie dostąpili tego zaszczytu, będą zadowoleni wiedząc, że rozmawia się z ich kolegami.
Stuff. Na samym końcu nagrody rzeczowe i specjalne wyróżnienia. Ciężko opisać tutaj coś konkretnego. Jeśli firma tworzy sprzęt użytkowy, dobrą nagrodą może być egzemplarz telewizora czy roweru produkowanego w firmie, podobnie będzie z firmowymi ubraniami. Problem rzeczy fizycznych polega jednak na tym, że dla każdego będą miały inną wartość. Osoba, która nie czyta, raczej nie ucieszy się z książki, a ktoś, kto od lat nie był na wakacjach, z rezerwą podejdzie do zestawu nart. Nagroda rzeczowa musi wzbudzić też pożądanie w chwili ogłoszenia, inaczej nic z tego nie wyjdzie. Pracownik prawdopodobnie ucieszy się bardziej z wirtualnej gratifikacji, np. specjalnego wyróżnienia w mailach czy gwiazdki na kombinezonie, niż z firmowego długopisu i notesu. Wręczając nagrodę, należy pamiętać o tym, aby była przez pracownika chciana i aby nie została odebrana jak obelga w odpowiedzi na jego ciężką pracę.
Trzymanie się tych zasad z pewnością pomoże w dobry sposób wprowadzić element nagrody do korporacyjnej gry i zmotywuje pracowników do udziału w niej. Podane tutaj sposoby z pewnością nie są jedynymi, które można stosować i zależą ściśle od charakteru pracy danego przedsiębiorstwa. Dziękuję za przeczytanie i widzimy się w kolejnym artykule.
Źródła:
KPMG - „Key Employer Challenges – jak firmy w Polsce budują doświadczenie pracownika?" 2018 r.
http://markapracodawcy.pl/rotacja-pracownikow-drozsza-niz-podwyzki/?fbclid=IwAR3KfCEjHztMPvRqwqy_RWdoKvvTY4mqzmaUrZsSbay89VPBiWk4RIYwjkQ
https://www.gamification.co/2010/10/18/cash-is-for-saps/
https://www.slideshare.net/HyeonkyuShin89/gamification-applied-to-service-industry
Ciekawy artykuł 😀
@tipu curate
Upvoted 👌
O tagach pan zapomniał :)
Posted using Partiko Android
Niestety to, co piszesz to prawda. Też miałem wątpliwą przyjemność pracowania w takich firmach. Fakt jest taki, że rotacja w firmach to coś normalnego. Że dla pewnych firm to problem dowodzi, że nie są one zarządzane. I nie chodzi o to że są źle zarządzane, często zdarza się że nie są zarządzane w ogóle. Często zdarza się tak, że przekazywanie obowiązków zaczyna się w momencie złożenia wypowiedzenia, a czasem szukanie zastępstwa (!).
Problem da się rozwiązać na taki sposób jak opisujesz albo na kilka innych. Dla mnie problem jest taki, że to rzeczywistość zarządza firmą, a nie ma planowania. Czyli tak, pracownik składa wypowiedzenie, które wymusza reakcję. Czyli trzeba przekazać komuś obowiązki albo poszukać zastępstwa.
Kolejna częsta sytuacja, pracownik na urlopie. W Polsce często z telefonem i laptopem, bo oczywiście nawet na urlopie nie może przekazać nikomu swoich obowiązków.
Rotacja (uciekanie pracowników z firm) to olbrzymi problem, który moim zdaniem jest bagatelizowany przez firmy. Ktoś odszedł - no trudno, znajdziemy nowego i zero refleksji. Dzięki za wpis.
Congratulations @barbarossastudio! You received a personal award!
You can view your badges on your Steem Board and compare to others on the Steem Ranking
Vote for @Steemitboard as a witness to get one more award and increased upvotes!