오늘은 니트로스 사이트가 아닌, 취업 플랫폼으로서의 SAGODA의 로드맵을 소개합니다.
1단계. 2019년 2학기 2개 이상의 PBL수업 및 5개 이상 동아리에서 SAGODA를 활용하는 것입니다.
현재 2개 이상의 수업과 3개 이상의 동아리를 확보한 상태입니다.
2단계. SAGODA를 사용하는 강의, 동아리 수를 늘립니다.
2019년 2학기 2개수업 활용성과를 바탕으로 2020년 1학기 3개 PBL수업, 1개 고전읽기융합전공 수업, 1개 창업강좌와 한양대학교 동아리 7개, 타대학 동아리 5개, 연합동아리 3개를 확보할 계획입니다.
2019년 2학기 PBL수업을 통해 SAGODA가 대학 수업에 활용되는 과정 발생가능한 일반적인 문제를 충분히 파악할 수 있을 것으로 생각됩니다. 활용되는 수업의 수를 점진적으로 늘려가야 개별적인 문제를 차질없이 파악하고 해결할 수 있을 것이고, 한양대에 국한되지 않고 SAGODA가 보편적으로 쓰이게 하기 위해서는 타대학 동아리, 연합 동아리 등으로 활용처를 늘릴 필요가 있습니다.
3단계. 활용 수업 및 동아리 확보를 병행하며 기업의 참여를 유치합니다.
프로젝트 SAGODA는 이용자의 문제해결 능력을 평가하는 것에 중점을 둡니다.
사업초기 문제의 출제자는 PBL수업의 교수로 제한이 되지만, 이용자가 확대되어 가면 더이상 문제의 출제자를 대학 교수로 제한둘 필요가 없어지고 오히려 다양한 주체가 문제를 출제할 수 있게 하여 이용자가 보다 다양한 업무현장의 문제를 해결하게 할 수 있습니다.
4단계. 스타트업 인턴 채용을 유치합니다.
SAGODA를 통해 학생들의 문제해결 능력을 평가할 수 있게 되고 학생들이 기업에서 원하는 수준의 답을 제시할 수 있게 된다면, 기업들은 SAGODA를 통해 실무능력을 갖춘 학생인턴을 비용없이 뽑을 수 있게 됩니다.
기업의 평가모델을 알아보기위해 현직 프로그래머와 미팅을 가진적이 있었는데 프로그래머 채용시 가장 중요한 것은 이력서보다도 프로그래머의 GitHub코드를 확인하는 것이라 했습니다.
이력서로는 확인할 수 없는 업무능력을 GitHub에서 확인할 수 있기 때문이라고 했는데, SAGODA에서는 다양한 업무 현장의 문제를 출제해 이용자 및 인사당담자가 SAGODA를 GitHub와 같이 업무능력 평가수단으로 활용할 수 있게 할 계획입니다.
5단계. 대기업 인턴 채용을 유치합니다.
스타트업 인턴 선발 유치로 SAGODA를 통해 채용된 인턴이 다른 형태로 채용된 인턴보다 업무역량이 뛰어나다는 것을 보인다면 대기업 인턴 선발을 유치할 수 있을 것입니다.
6단계. 대기업 수시채용을 유치합니다.
현재 채용시장은 정기공채에서 수시채용으로 전화되는 과정에 있습니다. 현대자동차 그룹, SK그룹, NAVER, 엔씨소프트 등 다수의 기업이 수시채용의 비중을 큰 폭으로 늘렸습니다.
기업의 수시채용의 목적은 기업이 원하는 역량의 인재를 필요한 시점에 영입하는 것입니다.
수시채용이 확대되고 있는 채용시장의 성격을 고려한다면, 구직자는 자신의 업무수행 능력을 증명할 필요가 있습니다. SAGODA를 통해 다양한 분야의 업무수행능력을 평가할 수 있다면, 인턴 채용에 그치지 않고 수시채용 시장으로 확대해나갈 수 있습니다.
안녕하세요, 스티밋과 트라이브 커뮤니티에 새로운 활기를 불어 넣어주는 사고다 프로젝트를 진심으로 환영합니다! 포스팅을 읽어보다가 관련 업계에서 인사담당자로 7년차에 있었던 입장에서 몇 가지 우려되는 부분이 있어서 몇 마디를 남겨봅니다.
국책 연구기관 및 공기업, 그리고 대기업은 예산 문제와 함께 적시 인력채용에 있어서 소위 "구인난"을 겪고 있습니다.
어찌보면 청년 실업이 역대급 수준이라고 하는 지금의 상황에서 구인난이라고 하니 취준생들의 입장에서는 조금 어이없게 들리실 수 있으나, 최근의 채용들은 업무확대나 신규과제 유치를 통한 신규 T/O가 아닌, 결원보충의 T/O가 대부분을 차지하고 있는 상황이라 기존 베이비붐 세대가 수행해오던 일을 스무스하게 받아서 수행할 수 있는지 적합성을 가진 인재를 채용하는 일은 채용을 하는 입장에서 여간 어려운 일이 아닙니다. (4차 산업혁명의 주인공이라고 하는 신사업들은 내부 전문가가 없어서 문제들이구요..)
그래서 정기 공채 대신 수시채용이나 특별채용이 확대되어 가는 이유도 사실 정기공채에서 Job Specification에 Fit한 인재채용에 계속해서 실패하며 채용 비용의 부담 및 사업 로드맵에 브레이크가 걸리고 있다는 것이 주요한 원인입니다.
이전 정부의 국가직무능력표준(NCS)을 비롯하여, 채용 시에 지원자들의 스펙 대신에 실질적인 직무수행능력이나 역량을 평가할 수 있는 포트폴리오나 척도에 대해서 많은 개선을 하려는 움직임들이 기관 내부적으로도 계속되고 있고, 실제 직무성과가 높은 직원들에 대한 분석을 통해 보다 객관적인 직무능력 평가요소 발굴에 열을 올리고 있으나 이 또한 쉽지가 않은 것이 현실입니다.
채용이라는 것은 아무래도 당사자들이 어느 정도 납득할만한 공정성과 객관성을 유지하는 것이 기관을 운영하는 경영진의 입장에서 최우선 가치가 되다보니 사회나 단위 부서에서 요구하는 변화를 쫓아가기 어렵고 대기업이나 공공기관일수록 경직적이고 보수적인 의사결정을 할 수 밖에 없거든요.
나름 참신하고 실험적인 채용은 언제나 언론의 먹이감이 되고, 뭇매의 대상이 되다보니 채용이라는 것은 다시 원래의 절차로 회귀하는 강한 보수적 회귀본능을 가지고 있습니다.
드리고 싶은 말씀은 SAGODA의 본격적인 시작 전부터 의지를 꺾으려는 것이 아니라, 아마도 스타트업 단계 이후의 기업들부터는 인턴이나 수시채용의 유치가 정말 힘든 일이 될지도 모르겠다는 생각이 든다는 것입니다.
그래도 좌절하시거나 포기하시지 말고 꼭 장기적인 비전을 가지고 계속해서 새로운 변화를 만들어주시기 바랍니다. 새로운 채용 제도로의 전환은 모범적인 성공사례를 필요로 하니까요^^
언젠가 SAGODA에서 스타트업 채용을 넘어 대기업이나 출연 연구기관 등의 취업 매칭 사례 소식이 들려오길 기대하며 열심히 응원하겠습니다.
취업플랫폼이 가지는 힘 또한 대단한 것을 많이 봐왔기에, 앞으로 단계적으로 커가는 SAGODA 기대됩니다.
sct천사 보팅이벤트 많이들 참여하세요 ^^
https://www.steemcoinpan.com/sct/@sct1004/sct-8-19
읽어보니... 주로 코딩 관련 스타트업만 대상인 것 같군요.
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