Daniel, cuando dijiste esto:
No tienen el mismo ritmo, ni la misma responsabilidad. Lo más extraño del caso, es que los que tienen que hacerlo obligados para recibir evaluación, son los que menos lo están haciendo. De todas formas estoy bien motivado, porque veo a varios con mucho entusiasmo.
Me recordaste algo que me comentó mi jefe sobre los OKR y te lo comparto...
OKR son las siglas en inglés de Objectives and Key Results, que se traduce como Objetivos y Resultados Clave. Es una metodología de gestión que ayuda a las organizaciones a establecer metas claras y medibles.
Es un error común vincularlo a un bono económico, porque esto puede incentivar a los empleados a establecer objetivos poco ambiciosos y a hacer "trampas" para asegurarse el pago. Los OKRs deben ser ambiciosos, y una tasa de éxito del 70-80% es normal.
Cuando leí tu mensaje, pensé justamente en eso: en cómo, cuando se trabaja desde la motivación genuina y no desde la obligación, los resultados suelen ser más auténticos y sostenibles.
Puede que la clave sea esta. Que sean varias, no una a largo plazo, sino que puedan palpar los resultados y seguir el camino. Como una hoja de ruta con varias estaciones de reconocimiento.
Creo que me falta eso, crear una hoja de ruta con todos los incentivos, que conozcan desde el principio. Se me dificulta un poco, porque muchas cosas no se pueden asegura, dependen del compromiso de la meta anterior.
Hay que preguntarles también que esperan lograr, claramente acompañados, pero para que ellos mismos piensen que estrategias deben usar para alcanzar eso mismo que se plantearon y si bien un voto bueno no es algo que se pueda asegurar ellos podrían ponerse como objetivo un cierto nivel de interacción, entre otros